Cultura

A cara do mundo corporativo

O Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) e o Instituto Ethos lançaram em maio o “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas Brasileiras e suas Ações Afirmativas“. Ele apresenta os resultados da pesquisa sobre o perfil dos quadros funcionais das 500 maiores empresas do Brasil e as principais políticas de ação afirmativa empreendidas por essas empresas para a inclusão de diversos públicos vulneráveis, como afrodescendentes, mulheres, pessoas com deficiência e público LGBT.

Os resultados demonstram que, dentro dos quadros executivos, as populações femininas e negras continuam enfrentando desigualdades e vulnerabilidades no mundo corporativo. Apenas 13,6% dos quadros executivos são compostos por mulheres, e 4,7% por negros. Entre as empresas que buscam promover a igualdade em seu quadro de funcionários, 43,1% adotam políticas voltadas para pessoas com deficiência, 28,2% para mulheres e apenas 8% para negros.  A pesquisa busca contribuir para que os gestores tenham mais informação e possam adotar práticas mais efetivas para valorizar a diversidade, promover mais equidade no ambiente de trabalho e um desenvolvimento econômico mais inclusivo.

O estudo mostra que a maioria das empresas não tem ações afirmativas para incentivar a presença de mulheres e negros em seus quadros. E quando têm, são em maior parcela ações pontuais, e não políticas com metas e ações planejadas – além de não promoverem políticas de promoção da igualdade e oportunidades entre homens e mulheres, brancos e negros.

Noventa das 117 empresas participantes não responderam ao questionário referente às principais características dos funcionários, pois teriam dificuldade de identificar o perfil do seu pessoal, supostamente pela ausência de um censo interno contínuo. Segundo Gabriela Santos, coordenadora de projetos e práticas empresariais e políticas públicas do Ethos, uma das questões que a pesquisa, desde sua primeira edição, salienta é a necessidade de as empresas conhecerem seu público interno, como uma primeira ação para estabelecer políticas para a mudança no quadro da desigualdade na companhia, pois, sem diagnosticar o problema da sub-representação, não é possível propor soluções.

Mulheres

Embora sejam 51% da população brasileira, as mulheres enfrentam um afunilamento hierárquico que as exclui. Da supervisão à gerência, por exemplo, elas perdem 7,5 pontos percentuais; da gerência ao quadro exe­cutivo, mais 18 pontos.

A ação das empresas para mudar esse retrato ainda não alcança o estágio almejado. Significativa par­cela das organizações diz não contar com medidas para incentivar a presença de mulheres no quadro executivo. Além disso, parcelas consideráveis de gestores consideram adequada a proporção de mulheres em todos os ní­veis funcionais.

As mulheres têm vantagem em relação aos homens no contingente de aprendizes e esta­giários, com participação de 55,9% e 58,9%, res­pectivamente. Perdem espaço, no entanto, a partir dos trainees, com 42,6%. Nos níveis se­guintes, estão ainda menos presentes, com por­centagens de 35,5% no quadro funcional, 38,8% na supervisão, 31,3% na gerência, 13,6% no quadro executivo e 11% no conselho de administração.

O nível de instrução é superior ao dos homens. Elas têm um número médio de sete anos e meio, superior ao deles (sete), e representam os 58,1% do contin­gente de brasileiros que têm mais de 15 anos de estudo. Foram ainda maioria, em 2013, entre os matriculados e os concluintes do ensino superior.

De acordo com Gabriela, mesmo que as mulheres tenham cada vez mais se inserido no mercado de trabalho, ainda ganham menos que os homens no mesmo nível funcional. As mulheres brancas ganham 70% do referente ao homem branco, e, quando é realizado o recorte de raça, as mulheres negras recebem 40% menos.

Negros (

Os negros, que são 52,9% da população brasileira, estão também em situação de desigualdade, sub-representação e afunilamento hierárquico. Eles são maioria nos programas de aprendizes e trainees, mas têm a sua participação resumida a 6,3% na gerência e 4,7% no quadro executivo.

No grupo de empresas aqui analisado, entre­tanto, os negros, de ambos os sexos, têm par­ticipação de apenas 34,4% em todo o quadro de pessoal. E as mulheres negras têm condição ainda mais desfavorável. No quadro executivo, sua pre­sença se reduz a 0,4%. São duas, entre 548 dire­tores, negros e não negros, de ambos os sexos.

Quanto ao nível de instrução da população negra, sabe-se que, em 2003, a média era de 5,1 anos de estudo, enquanto a da branca era de 6,9 anos. Dez anos depois, em 2013, os negros alcançaram a média de 6,5 anos de estudo, e a população branca, 8,1 anos, com aumento, respectivamente, de 27,5% e 17,4%.

Eles também estão tendo mais acesso ao ensino superior. Indicação clara disso são as matrículas em cursos de graduação presenciais e a distância, em instituições pú­blicas ou privadas, no período 2001-2013: as matrículas de brancos cresceram 27,5%; as de negros, 40%, em uma evolução que tende a ser am­pliada e que se pode atribuir, em boa parte, ao es­tabelecimento de políticas, como a de cotas, em favor da igualdade racial.

Grande maioria das empresas diz não contar com medidas para ampliar a presença de negros em nenhum nível de seu pes­soal. Parcela relevante dos gestores, por sua vez, tem a percepção de que, ao menos na gerência e no quadro executivo, a presença de negros está abaixo do que deveria. Questionados quanto à causa da escassez de negros em um ou mais níveis, parte dos gestores diz haver “falta de conhecimento ou experiência da empresa para lidar com o assunto”.

Gabriela explica que a falta de percepção sobre o problema da sub-representação da população negra é ainda maior. Especialistas em diversidade salientam que a questão racial, apesar dos avanços na discussão da desigualdade racial na sociedade brasileira, é o maior “tabu” para as empresas brasileiras. “Apesar da falta de conhecimento e, muitas vezes, do desconforto ao se tratar a questão racial no Brasil, as empresas precisam colocar a problemática em pauta, e o primeiro passo é discutindo a questão e conhecendo seu público interno. A partir daí, traçar metas e planos para aumentar a representatividade desse grupo, com o desenvolvimento de políticas de diversidade focalizadas”, comenta ela.

Pessoas com deficiência 

O grupo de empresas aqui analisado tem 2% de pessoas com deficiência trabalhando em seus quadros. Os homens são maioria nesse contin­gente, com proporção de 59,9%. As mulheres, com participação de 40,1%, enfrentam um afunila­mento já detectado nos capítulos de composição por sexo e por cor ou raça. A maioria do grupo de empresas participantes desta pesquisa declara não contar com medidas de incentivo à presença de pessoas com deficiência nos postos de comando.

Faixa etária 

A pesquisa mostra que os funcionários da faixa de 25 a 45 anos ocupam a maior parcela em três níveis hierárquicos: o funcional, a supervisão e a gerência. A faixa de 16 a 24 anos de idade representa a grande maioria de aprendizes, estagiários e trainees. O contingente acima de 45 anos tem presença de 67,1% no conselho administrativo e 50,2% no quadro executivo.

Ações afirmativas 

Poucas empresas relataram adotar ações para diminuir as desigualdades de gênero e cor. Algumas delas relataram medidas de con­ciliação entre trabalho, família e vida pessoal; a manutenção de canais para receber queixas dos funcionários em relação a problemas como as­sédio moral e preconceitos; ações de qualificação dos profissionais que pertencem às minorias; o zelo para que as em­presas não utilizem campanhas publicitárias de conteúdo discriminatório; ou, ainda, a capacitação de gestores e equipes nos temas da diversidade e da igualdade de oportunidades, além do estabe­lecimento de missão, código de conduta, compro­missos e valores que incorporem os mesmos temas.

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