Gestão

A discórdia da terceirização

“A terceirização não regulamentada causa prejuízos aos trabalhadores”, declarou o ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias, durante almoço-debate promovido pelo LIDE – Grupo de Líderes Empresariais no último mês de abril. Dias salientou a importância da readequação e da tentativa de recuperação da atividade econômica. “Precisamos criar condições para atrair mais investimentos, especialmente no conhecimento e na educação, e, assim, gerar mais e melhores empregos. Estamos modernizando, agilizando processos no ministério para atender às demandas do nosso país”, afirmou. O ministro está convencido de que o Brasil terá condições de gerar novos empregos a partir do segundo semestre deste ano. Segundo ele, a preocupação do governo é melhorar o Projeto de Lei nº 4.330, que propõe regulamentar a terceirização a fim de não permitir a precarização das relações de trabalho.

Ivandick Rodrigues, especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário e sócio do escritório Cruzelles Rodrigues & Campos de Moraes Sociedade Advogados, acredita que a terceirização é um fato econômico e social inegável. Até o presente momento, o regramento jurídico aplicado a esses casos não é especificamente compatível com a ideia de terceirização, isto é, foram adaptados pela jurisprudência (em especial, a Súmula 331 do TST) para ser aplicados em casos concretos. Assim, a regulamentação da terceirização trará regras mais específicas, aumentando a segurança jurídica para empregados e empregadores. Isso segundo a sua visão.

As principais mudanças trazidas pelo PL dizem respeito à possibilidade de terceirização da atividade-fim; obrigação de fiscalização do contrato, sob pena de responsabilização do tomador de serviço; e limitação de aplicação da mesma convenção coletiva somente quando tomadora e prestadora de serviços pertencerem à mesma categoria econômica.

Rodrigues diz ainda que a regulamentação não tira, diretamente, nenhum benefício do trabalhador. Todavia, ressalta que pesquisas apresentadas pelo DIEESE e a realidade retratada pela jurisprudência apontam que o trabalhador terceirizado está sujeito a maior rotatividade nos postos de trabalho, a mais acidentes de trabalho, realização de horas extras, além de ter menos qualificação para a função exercida.

A lei ainda está em discussão no Senado (passou pela Câmara), e embora o debate ainda seja extenso, é nítido que, por parte do empresariado, a regulamentação é vista com bons olhos. Rodrigues explica que a terceirização pode proporcionar a redução dos custos produtivos e otimização da produção, uma vez que se está contratando um serviço que pode ser mais livremente ajustado entre as partes. Já como vantagem para os trabalhadores, ele aponta a criação de mais postos de trabalhos e a possibilidade de acesso direto a várias empresas na busca por uma “efetivação”.

Para Wolnei Ferreira, diretor jurídico da ABRH Brasil, a terceirização não é uma modalidade especial de contratação, mas apenas um sistema de transferência de atividades de uma empresa, por não representarem valor agregado a seu objetivo. No mundo inteiro, não há regulamentação a respeito, posto que é um movimento mundial de busca de mais competitividade e agilidade nos negócios. “Se aprovada, a lei dará mais segurança jurídica às empresas e aos empregados, penalizará quem frauda a legislação, punirá quem não se responsabiliza pelos direitos trabalhistas e mesmo resguardará o recolhimento de impostos, o que certamente reduzirá reclamações trabalhistas”, diz.

Sobre a terceirização ser vantajosa para as empresas, ele questiona: “Essa pergunta não pode ser generalizada, dado que a estratégia de terceirizar atividades decorre de importantes análises: posso abrir mão de meu controle e supervisão sobre a qualidade e até de meu negócio? A terceirização me trará competitividade? Não perderei o controle de meu negócio? Como fica a retenção de meus talentos profissionais? E minhas estratégias e informações importantes, como segredos industriais, canais de negócio, mercados, clientes, qualidade etc.? Ser ou não vantajoso depende de cada empresa e seu negócio, podendo a terceirização ocorrer total ou parcialmente, não apenas de atividades meio ou fim”, explica ele.

Em relação ao processo de condução por parte do RH, ele diz que, além de pensar nas questões acima, uma medida salutar é sempre buscar empresas especializadas e sadias antes de decidir, para não sofrer riscos posteriores, inclusive se mantiver a mesma mão de obra anterior, o que agrava o risco. Em relação ao debate da terceirização, Wolnei acredita que o RH pode contribuir desmistificando essa ideia de precarização, mostrando que há empresas especializadas sadias que podem muito bem realizar a terceirização, evitando que empregados sejam fragilizados ou mesmo desrespeitados.

Os impactos

Wolnei explica que a terceirização pode trazer uma mudança cultural, pois certos processos de sua atividade (entre atividade meio ou fim) estarão sob responsabilidade de terceiros, o que pode fragilizar seus controles de qualidade e atendimento ao consumidor, bem como afetar sua imagem, seu produto e seu mercado. Segundo ele, o desafio maior é praticar a terceirização sem perder o rumo, a estratégia e as vantagens competitivas que a empresa tem e que lhe dão espaço no mercado.

Para Amauri Nóbrega, consultor executivo e especialista em estratégia e finanças, o RH evidentemente tem de estar alinhado à estratégia da empresa. Se ele entender o papel fundamental na execução estratégica, irá propor a melhor solução, seja ela pela contratação de um colaborador, seja pela contratação de uma empresa especialista.

Questionado sobre como o RH deve se posicionar para fazer isso, Nóbrega responde: “Entendendo todo o negócio da empresa, pois a parte executiva irá criar as diretrizes e desenhar a estratégia; entretanto, para tirar a estratégia do papel, ela vai precisar da expertise do RH de encontrar o recurso com a habilidade/competência desejada com o melhor custo-benefício, e isso pode ser terceirizar aquela atividade específica e ser uma atividade-fim ou meio”.

O consultor acredita que o maior impacto da terceirização é a flexibilidade. Ele explica que é muito difícil contratar um funcionário, treiná-lo, fazer um investimento para ele desenvolver uma tarefa que no planejamento será de apenas seis meses e depois ter que demiti-lo. “Muitas vezes a empresa acaba sobrecarregando alguns recursos internos para não contratar, pois o ‘custo’ é menor para ela. Mas para o funcionário que está sendo usado dessa forma, o custo é bem maior, pois a pressão em cima dele irá aumentar”, diz.

A diretora executiva de capital humano da Ernst & Young (EY), Adriana Lacombe, diz que, de uns tempos para cá, “vivemos uma movimentação de mercado de mais controle sobre os fornecedores”. Primeiro em relação à fiscalização trabalhista e previdenciária. “Todo esse cenário de compliance fomenta na empresa a necessidade de olhar e controlar os fornecedores”, explica ela. Segundo, por uma imagem de sustentabilidade e governança. “Isso faz com que as empresas olhem para os fornecedores pelo cumprimento não só da legislação, mas de gestão também.”

Ela ressalta ainda que não é o RH que falha quando o processo de gestão não é feito, mas sim a estratégia da empresa, que não permite que ele a enxergue. Para Adriana, é preciso controlar, monitorar os empregados terceirizados, saber quem são, analisar a flutuação e garantir que eles tenham os mesmos direitos dos demais.

Adriana sugere também que a empresa promova ações que trabalhem a inclusão desses terceirizados, como premiar as empresas que prestam o melhor serviço e reforçar a cultura e a comunicação da empresa para que todos assimilem que os terceiros são parceiros. “Quando vista dessa forma, a relação é outra”, diz ela.

A diretora ressalta ainda que o CEO precisa estar envolvido nesse processo de mudança de cultura e que RH e comunicação são fundamentais. “O RH pode ser o executor e provocador dessa transformação”, diz ela.

RH parceiro na avaliação dos fornecedores

Rodrigo Titon, gerente de Gestão de Pessoas & Facilities e diretor de Relações Institucionais da ABRH-PR, debateu o tema da terceirização no Bom Dia RH, promovido pela ABRH-PR em Curitiba. Além disso, conversou com a revista profissional&negócios e deu sua opinião sobre como o RH deve trabalhar com esse modelo nas organizações.

Como você vê a Lei 4.330, que regulamenta a terceirização?

Ao mesmo tempo que vejo como salutar a regulamentação da terceirização, tendo em vista a nossa legislação trabalhista estar completamente desatualizada, me assusta a incrível resistência ocorrida nos últimos tempos quanto ao tema, muitas vezes fugindo do debate razoável.

Você acredita ser vantajoso para a empresa a terceirização de atividades-fins?

Acredito que sim. Porque o pensamento de uma gestão estratégica não pode se limitar apenas ao seu ambiente local. Com a globalização, o advento da internet e a criação dos blocos econômicos, as fronteiras mundiais se tornaram cada vez menores. Dessa forma, mesmo com toda a dificuldade burocrática do Brasil, a terceirização pode ser um avanço nas relações trabalhistas do país.

De que forma você acredita que o RH é impactado com a nova regulamentação?

Trabalhar com RH no Brasil já é um desafio gigante. Mas sinto que a capacitação do profissional de Recursos Humanos e seu protagonismo nas empresas está crescendo. Sem menosprezar as questões fiscal e trabalhista, que é um trabalho importante que o RH faz no acompanhamento dos encargos e rotinas legais junto a terceiros, ele também precisa ser considerado como um parceiro na avaliação de possíveis fornecedores. Essa é uma etapa anterior à contratação, de cunho qualitativo e por muitas vezes ignorada.

Você acredita que essa regulamentação tirará benefícios dos trabalhadores?

Não acredito que haverá precarização do trabalho. Está mais do que comprovado que relações sustentáveis são relações equilibradas, e o RH terá uma grande missão de ampliar o diálogo com as lideranças e tratar com cautela as premissas de redução de custos. É prioritário colocarmos o tema produtividade na pauta do país.

De que forma a área de RH pode contribuir para esse debate?

O RH pode ser um grande desmistificador do tema. Não existem situações perfeitas quando se fala de relações trabalhistas. É necessário colocar o assunto em perspectiva evolutiva.

Que tipos de impactos a terceirização “regulamentada” pode gerar nas empresas?

Poderá haver impactos na cultura da organização com a entrada de terceiros na atividade-fim. Dessa forma, acredito que há duas características que o líder precisará desenvolver para trabalhar o assunto, sendo elas a comunicação e a disponibilidade. Mais do que nunca, o RH precisa atuar como o agente agregador nas diferentes situações e divergências que inicialmente vão acontecer.

Como fazer a gestão desses terceirizados de forma efetiva?

Acredito que um fator que pode auxiliar muito na gestão de terceiros diz respeito ao alinhamento com a alta gestão da empresa. Estamos falando de alguém que pode fazer toda a diferença na estratégia de uma organização, o CEO, e esse rito não pode ser meramente burocrático. Esse comprometimento vem de cima.

Tira-dúvidas

A empresa pode demitir seus funcionários e contratá-los por outro modelo e com menos benefícios e até salários diferentes? Isso é legal?

Ivandick Rodrigues – Sim, isso é legal. A empresa que for terceirizar um setor, com a captação de sua antiga mão de obra, deverá arcar com o pagamento regular de todas as verbas rescisórias e poderá indicar, para a empresa prestadora de serviços, a disponibilidade de seus ex-funcionários. Contudo, a decisão de contratação ou não é da empresa prestadora de serviços. Se restar provado, em processo trabalhista, que a decisão de contratação foi uma imposição da contratante, há a possibilidade de se entender pela ocorrência de “subordinação estruturada”, termo jurídico para designar que houve a criação de uma relação de subordinação empregatícia entre o tomador de serviços e os funcionários da prestadora, podendo levar à declaração de existência de relação trabalhista direta entre esses dois personagens.

Com a nova legislação, será possível contratar funcionários que exerçam atividades-fins como PJ?

Rodrigues – Não. A lógica é contrária. O que se pode, com a terceirização, é a contratação de uma PJ que tenha a mão de obra necessária para exercer a atividade-fim, e não contratar uma pessoa como PJ.

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