Desenvolvimento

A hora e a vez do mentoring

É cada vez maior o convívio de diversas gerações nas empresas. Os mais velhos estão trabalhando mesmo depois da aposentadoria, e os mais jovens, tendo a oportunidade de se relacionar com eles no ambiente corporativo. Embora esse convívio possa trazer certo conflito, as empresas podem usar tal diversidade a seu favor no desenvolvimento das pessoas e na construção da liderança. Mas como?

A mentoria é uma boa aposta das empresas que desejam explorar mais essa diversidade de gerações. Segundo Sidnei Oliveira, expert em conflito de gerações e autor do livro “Mentoria – elevando a maturidade e desempenho dos jovens” (Integrare Editora), mentoring, ou mentoria, é a atividade exercida por uma pessoa mais experiente que tem por objetivo passar adiante suas experiências e vivências em uma determinada área de atuação. São pessoas que agem como uma referência, um conselheiro disposto a ensinar tudo o que sabe e desenvolver a maturidade de jovens dando orientações, apontando direções e provocando decisões por meio de questionamentos precisos ou desafios pessoais.

Ele explica que geralmente a mentoria envolve aspectos de carreira, relacionamentos e estilos de vida. Seu horizonte é de longo prazo, privilegia o desenvolvimento e o progresso graduais e não guarda necessariamente relação direta com algum tipo de hierarquia. “Nos dias atuais, a mentoria é praticada formalmente em poucas empresas, mas com todo debate gerado sobre o estilo de trabalho e os comportamentos do jovem profissional das gerações Y e Z, o tema vem ganhando mais destaque como caminho para melhor integração e produtividade entre as diferentes gerações atualmente no mercado”, diz.

No exercício da liderança, Oliveira comenta que a mentoria é um dos aspectos mais importantes, pois representa o conceito de continuidade por meio da sucessão e formação de novas lideranças. Trata-se, também, do grande legado que o verdadeiro líder deixa após sua passagem como gestor de uma equipe de trabalho.

Nesse sentido, a mentoria tem sido aplicada especialmente em programas de desenvolvimento de jovens potenciais tais como trainees, novos líderes e até estagiários. De acordo com Oliveira, o maior benefício dessa atividade é justamente a formação de sucessores que suportem os crescentes desafios do mercado. “Atualmente temos encontrado, nas empresas, muitos profissionais que têm elevado conhecimento acadêmico, contudo, paralisam diante dos desafios-chaves da organização. Essa reação fica sempre evidente para os gestores, e quando surge uma oportunidade, dificilmente eles conseguem enxergar um profissional em suas equipes que esteja pronto para assumir a nova liderança. É o famoso ‘apagão de talentos’”, diz.

Lucas Scudeler Gomes, master coach de Alta Performance e treinador na Pandora Evolução Consciente, diz que o contato dos líderes e potenciais líderes com o mentor aumenta a velocidade do “florescimento” de virtudes de liderança, assim como se identificam falhas com mais facilidade por simples fertilização cruzada de conceitos e práticas.

A coordenadora do Centro de Empreendedorismo e Inovação do Insper, Cynthia Serva, comenta que, em ambientes empresariais, o processo de mentoring funciona como um multiplicador da cultura da empresa. Geralmente as empresas que estimulam ou fomentam essa prática usam a ferramenta na orientação e formação de um líder em potencial. As sessões de aconselhamento podem ser individuais ou em grupo e ocorrem em frequências combinadas entre as partes.

Para dar certo, Cynthia aconselha também que o programa esteja alinhado com as estratégias da organização e, portanto, tenha de fato a adesão do corpo diretivo, além de identificar e ter clareza de quais posições-chave se esperam desenvolver.

Sobre o papel do RH, a coordenadora comenta que este tem papel fundamental no processo, seja estimulando e criando condições para que os colaboradores se sintam confortáveis e entendam a importância da busca por um mentor, seja na orientação, no desenvolvimento e suporte para aqueles que podem se tornar mentores, compartilhando sua experiência e know-how.

A área de RH pode se posicionar como uma facilitadora e apoiadora do processo. De acordo com Gomes, nos encontros do processo de mentoria, o RH pode centralizar todo o know-how que está sendo passado e ser uma ponte oficial com o mentor entre as sessões, para facilitar a disseminação desses conhecimentos internamente.

Não é “alavanca pessoal”

Mas não basta ser mais velho para ser mentor.

Por isso, Oliveira comenta que o grande desafio é identificar o mentor, pois a atividade requer do indivíduo uma disposição pessoal diferenciada focada intensamente na responsabilidade de desenvolver a maturidade do jovem.

“Um programa de mentoria tem ótimos resultados quando os gestores aderem de forma espontânea; contudo, as melhores experiências já demonstram maior eficácia quando o desenvolvimento da maturidade do mentorado e os resultados que ele apresenta em suas atividades se refletem formalmente na avaliação pessoal do mentor”, explica ele.

Sabendo disso, Oliveira ressalta que um grande risco para um programa de mentoria é o gestor não ser preparado para realizar o acompanhamento e utilizar a atividade e até o mentorado como alavanca pessoal para obtenção de mérito e reconhecimento.

Por esse motivo, a mentoria não é uma competência que qualquer pessoa tenha facilidade de desenvolver. Além disso, Oliveira destaca que há o fator experiência, que condiciona a atividade apenas àqueles que têm tempo de vida, ou seja, os jovens precisam de mentoria, não podem ser mentores. “Claro que essa regra tem de estar diretamente associada a toda a experiência do indivíduo. Um jovem de 30 anos que trabalha desde os 15 tem uma maturidade muito maior que a de um jovem que apenas estudou até os 27 anos e trabalha somente há três…”

Para os que desejam ser mentores, Cynthia diz que a preparação deve se dar principalmente ao desenvolver a capacidade de observação e escuta ativa. E claro, a capacidade de empatia. A coordenadora diz também que esse profissional, preferencialmente, não deve ser o gestor direto do funcionário; geralmente são selecionados aqueles que se destacam como líderes ou experts em determinadas áreas de conhecimento.

Gomes destaca também que a qualidade do mentor, seu nível de conhecimento, cases de sucesso são “cuidados” básicos a serem tomados na escolha desse profissional. “O importante é a conexão entre as partes, para que aconteça fluidez em um contexto que propicie a evolução”, diz.

Em relação ao preparo, Gomes acredita que o mentor deve ter estudo prévio do contexto da empresa, atenção a detalhes do cotidiano dos profissionais – dos mais óbvios aos mais inusitados, pois todos revelam algo relevante – e buscar naturalmente, com humildade, a confiança dos líderes que passam pelo processo.

Em sua visão, qualquer pessoa pode ser mentor, desde que tenha expertise na área em que deseja atuar, assim como capacidade de comunicação fluída, pois apenas ter o conhecimento não significa que terá didática para ensinar outros. Outro aspecto fundamental no processo é a confiança em si mesmo, pois, de acordo com Gomes, é essa autoconfiança, passada por convivência e postura para os líderes, que será o combustível de seu sucesso.

A cultura do relacionamento informal

Embora muitas organizações tentem oportunizar e formalizar o processo de mentoria, ele também pode acontecer informalmente. Oliveira explica que normalmente ela tem como foco o engajamento, o amadurecimento e o fortalecimento nos relacionamentos e isso acontece quando se estabelece uma enorme relação de confiança e admiração entre o mentor e o mentorado. Nesse caso, ele comenta que a mentoria é reconhecida de forma independente da cultura da empresa, e, em grande parte das vezes, ultrapassa o tempo de vínculo profissional e se estende por diversas organizações.

De acordo com Cynthia, essa mentoria informal está incutida na cultura da empresa quando ela promove espaços e estimula a busca e formação dessas conexões de troca e compartilhamento.

“A mentoria pode ser um processo informal quando a cultura se sustenta em valores de aprendizado e ensino, e isso acontece na prática, sem ser forçado pelas lideranças formais”, completa Gomes.

Para finalizar, ele ressalta: “A mentoria é uma ferramenta poderosa de evolução de consciência, assim como de resolução de problema. Harmonizada com a cultura e ritmo empresarial, gera frutos em curto, médio e longo prazo, sendo que trabalha com potencial de sinergia tanto com o coaching quanto com a consultoria. É uma tendência empresarial para os próximos anos e deve estar cada vez mais presente nas empresas”.

 Base sólida para iniciar a mentoria

Neste ano a Oxiteno criou o seu programa de mentoring, que tem como objetivo fortalecer a atuação da liderança no sentido de transmitir ao mentorado os aprendizados de sua experiência e expertise, acelerando o aculturamento, o desenvolvimento e a entrega de resultados destes profissionais.

O programa consiste na preparação de mentores e mentorados sobre seus respectivos papéis e melhor forma de atuação, que viabilize a transferência de conhecimento para alcance de resultados, evolução de carreira dos mentorados e, consequentemente, preparação de futuros sucessores. Fauze Diab, gerente de Recursos Humanos da Oxiteno, comenta que, durante a preparação dos mentores, também são discutidos aspectos sociais e organizacionais.

No que tange aos desafios, ele diz que um dos principais é a preparação do executivo para “tornar-se um mentor, e não um coach”. Para isso, Diab afirma que é preciso investir em capacitação. No entanto, ressalta que os desafios podem ser diversos, a depender do contexto, da origem e da cultura de gestão de pessoas de uma organização.

“Aplicar o programa de mentoring exclusivamente pode ser incoerente se outras ferramentas ainda não são utilizadas, especialmente porque o volume de mentorados costuma ser reduzido em relação ao total do quadro de funcionários. Outros aspectos relevantes são a escolha dos mentores e a preparação dos mentorados em paralelo, pois estes têm também diversas responsabilidades e precisam ter consciência de sua parte nos resultados do programa. Como mentor, o gestor precisa estar aberto a entender a diversidade e a compreender a responsabilidade de seu papel como líder, de formar sucessores e profissionais talentosos em diversas carreiras, transferindo seu conhecimento ao mesmo tempo em que aprende e evolui em sua própria atuação.”

Diab comenta que a formação em mentoria, com um programa estruturado e com ferramentas para uso do mentor, tem se mostrado essencial para dar senso prático na aplicação do conceito no dia a dia e, ao mesmo tempo, estabelecer a homogeneidade na prática de todos os líderes, impactando a cultura de Gestão de Pessoas. Ele reforça que a escolha de mentores deve ser criteriosa, observando aqueles gestores que têm perfil e vocação.

Em sua visão, o modelo adotado pela Oxiteno é uma evolução no desenvolvimento de lideranças. Mas enfatiza: “Antes de chegar a essa prática, é preciso ter construído a base da gestão, com a capacitação e o exercício das práticas de gestão de pessoas e do negócio já bem estabelecidos, com a possibilidade de identificar aqueles gestores que têm perfil e vocação mais voltados à atuação como mentores”.

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