Estratégia

Liderança mediadora: o papel do líder mediador no processo de desenvolvimento humano

Tanto no âmbito pessoal quanto no profissional, diariamente vivenciamos processos de mudança cada vez mais acelerados, que nos exigem tomadas de decisão cada vez mais rápidas. Porém, mais importante do que velocidade em tomar decisões, é a assertividade. Isso é percebido? Como afeta nossas equipes? Elas estão preparadas para esse novo contexto?

O volume de mudanças ou de situações-problema a que as equipes são expostas muitas vezes as faz passar a operar no automático, buscando, na melhor das hipóteses, soluções “padronizadas” ou “cases de sucesso” e, na pior, soluções por meio do “método tentativa e erro”. Isso, além de aumentar o custo das empresas e de atrasar o processo de mudança, eleva o volume de retrabalho na busca de adaptações ou correções, gera insegurança nas pessoas e em nada contribui para o desenvolvimento de equipes.

A preparação do líder começa com o aperfeiçoamento de sua principal ferramenta de trabalho: ele mesmo. A partir do entendimento de suas motivações e aspirações, de suas forças e fraquezas, de sua forma de ser, pensar, agir e funcionar, o líder adquire a noção do que precisa ser trabalhado e desenvolvido para que sua performance possa atingir um novo patamar de excelência.

Com isso, ele descobre que um líder não atua apenas para obter resultados em um contexto extremamente desafiador e satisfazer diferentes públicos, mas também para atender às suas próprias aspirações de crescimento pessoal e profissional. Sem esse alinhamento entre expectativas externas e internas, não é possível canalizar e potencializar todo o conjunto de forças, talentos, motivações e aspirações de um grupo heterogêneo de pessoas e conduzi-lo na busca de um objetivo comum. Em outras palavras, não é possível liderar.

Toda mudança traz consigo a semente da evolução. Apegar-se a padrões e modelos ultrapassados, que podem ter funcionado em outras épocas, mas que não são mais capazes de responder adequadamente aos desafios de hoje, equivale a ignorar essa semente e ser tragado pelo ritmo alucinante com que as mudanças se processam atualmente, desperdiçando tempo, recursos, energia e o potencial do capital humano da organização – uma rota suicida para o líder e para a empresa.

Ao atuar com desenvoltura em cenários complexos, e estimular em seus colaboradores o desenvolvimento das habilidades fundamentais para triunfar no contexto volátil e turbulento atual, o líder torna-se um protagonista mais adequado, capaz de atingir os objetivos organizacionais e produzir resultados. Ele passa a personificar a evolução revolucionária da liderança.

E o que as empresas esperam das pessoas que são contratadas para cargos de liderança? Parece relativamente fácil responder a essa questão. Há um entendimento subliminar de que, para ser líder, a pessoa deve ter certa evidência, possuir competências gestoras reconhecidas e, além disso, precisa de uma equipe, de um grupo de pessoas, de um projeto para exercer a liderança.

Os modelos que temos de líder nos induzem a essas assertivas. Sempre consideramos que ele está à frente de outras pessoas, que seu trabalho é fazer essas pessoas produzirem, darem resultados, extraírem o melhor de seu conhecimento para o bem do processo em que atuam.

E outras máximas vão surgindo quando falamos do líder: uns dizem ser o que busca sinergia entre as pessoas sob sua liderança, que tem anseios, objetivos diferenciados e sintonizados com os da empresa, da organização ou do grupo. Outros, que o líder deve indicar caminhos, proporcionar condições que permitam aos colaboradores convergir para os resultados esperados.

Tarefa fácil? Nem sempre. Impossível? É evidente que não! Abordagens diferenciadas sobre o tema defendem que a liderança é um comportamento que pode ser exercitado e aperfeiçoado, trazendo para o líder conhecimento, carisma, paciência, respeito, disciplina e, principalmente, a capacidade de influenciar seus funcionários.

É importante ressaltar que os conceitos de líder/liderança são sempre “vivos” nas empresas e nas instituições que propõem cursos de formação, capacitação, extensão para os profissionais que exercem a função de líder.

Além disso, a figura do líder, inicialmente percebido como fonte de inspiração, deve, portanto, estar à altura das expectativas de seus funcionários, possibilitando que, durante os momentos de interação com sua equipe, sejam desenvolvidas mudanças significativas, que colaborem com o aprimoramento contínuo dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o desempenho da função.

As organizações querem um líder que vá além do chefe, e, para isso, elas têm hoje o desafio de investir na formação dos talentos de seus quadros para descobri-los. É uma tarefa que exige desconstruir conceitos superados e construir novos parâmetros de liderança; que requer mentes abertas para o desconhecido em busca de um novo olhar para a realidade à sua volta.

Toda essa caracterização do líder demanda muitos saberes que devem ser transformados em competências. Afinal de contas, a liderança mediadora é um estilo especial de interação que se baseia na crença de que todos podem atingir níveis mais altos de desempenho. Carrega princípios antropológicos, evidenciando que o ser humano só existe na relação com outro ser humano. Propomos a liderança mediadora porque ela é uma filosofia de vida. Estamos nos referindo a esse entendimento da ação humana dentro da empresa: líderes preocupados com um universo mais amplo do que simplesmente executar uma tarefa determinada.

E essa proposta de liderança mediadora está alicerçada na mediação cognitiva, isto é, naquela que ajuda os indivíduos a perceberem os processos mentais que constituem a base de sua ação.

Dito isso, podemos dizer que o líder mediador é um profissional com desejo genuíno de promover nos membros de sua equipe a transformação necessária ao contínuo aprendizado por meio do estabelecimento de rotinas de trabalho que contribuam para o desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional.

Ele utiliza grande parte de seu tempo e seu esforço no desenvolvimento de sua equipe, com a intenção de oferecer orientação, coaching e apoio, compartilhando meios didáticos eficazes e estratégias de mediação para ajudar a materializar, em cada um de seus colaboradores, o potencial de aprender e pensar de forma autônoma. O líder mediador contribui para transformar um passivo receptor de informação em ativo gerador de conhecimento.

É preciso lembrar ainda que a liderança mediadora, baseada nos princípios da Teoria da Modificabilidade Cognitiva Estrutural, de Reuven Feuerstein, tem por objetivo produzir mudanças significativas nas pessoas e, consequentemente, no ambiente organizacional.

Feuerstein afirma que duas são as formas de aprendizagem humana. Uma delas é a experiência direta de aprendizado ou a interação do indivíduo com o meio ambiente; a outra é a Experiência de Aprendizagem Mediada (EAM), que requer a presença e a atividade de um ser humano para organizar, selecionar, interpretar e elaborar aquilo que foi experimentado.

A EAM é um meio de interação em que os estímulos que chegam ao sujeito são transformados por um “agente mediador”. Na empresa, esse agente é o líder. A liderança mediada é o caminho pelo qual os estímulos são transformados pelo líder mediador, guiado por suas intuições, emoções e sua cultura. É por meio desse processo de mediação que a estrutura cognitiva do colaborador adquire padrões de comportamento que determinarão sua capacidade de ser modificada. Assim, quanto mais mediação for oferecida, maior será a capacidade do colaborador de ser afetado e se modificar.

A mediação intencional, planejada e orientada para o crescimento da equipe possibilita o desenvolvimento de habilidades cognitivas do pensar, tais como organização, comparação, classificação; enfim, raciocínios necessários para tomada de decisão na organização. A empresa necessita de indivíduos “pensantes”, isto é, pessoas que não se acomodam no aprendizado que adquiriram em suas formações.

Nessa concepção, a mediação é aquilo que o mediador (neste caso, o líder) interpõe, intencionalmente, entre o mediado (o funcionário, a equipe, outra chefia) e o mundo (o espaço de trabalho, a empresa, as influências externas) de forma a torná-lo inteligível. Um mundo no qual o mediado poderá pensar, viver e construir a identidade profissional.

A caracterização do líder exige muito discernimento, que deve ser transformado em competência de liderança, e ele deve entender, portanto, como os componentes envolvidos na solução de um problema ou tomada de decisão atuam no sistema de motivação, sendo estes a capacidade, a necessidade e a orientação.

A capacidade nos remete ao fato de que aprendemos de forma gradativa. Diz respeito à estrutura cognitiva, ou seja, todos nascem dotados de capacidade para aprender, e tem relação com o “eu posso fazer”.  O que acontece em alguns casos, por exemplo, é a falta de crença nesse potencial que alguns indivíduos apresentam, ou seja, não se sentem capazes de adquirir novos conhecimentos e não se desafiam. Isso explica por que temos pessoas passivas nas equipes.

A necessidade está associada à motivação em aprender. É o que nos leva a agir para alcançar os objetivos ou metas, que estimula ou inibe a ação, de acordo com seu grau de intensidade. A necessidade de uma pessoa para solucionar um problema ou tomar uma decisão está diretamente relacionada com o significado que a tarefa tem para ela. Quando o sistema de necessidade atribui à pessoa o “querer fazer”, gera uma força energética que a torna impulsionada a agir.

A orientação é baseada no fato de que seres humanos aprendem mais quando mediados por outros seres humanos. Diz respeito ao “como fazer”; é a dimensão em que o líder orienta a equipe ou o funcionário a encontrar os caminhos, processos e alternativas para atingir os objetivos e metas. Nesse sentido, é necessário que o líder desenvolva o olhar da equipe para a complexidade dos projetos, ações, processos, canalizando o potencial dos envolvidos de forma que a inteligência do grupo seja maior que a individual.

É importante que os líderes das empresas tenham possibilidade de vivenciar oportunidades de autorreflexão sobre as competências necessárias à gestão: liderança, visão estratégica, comunicação e capacidade interativa, de organização e administração, de lidar com conflitos, de administrar o tempo, de inovação e de administrar mudanças.

Para que as empresas se norteiem é preciso conhecer sua realidade e a do mundo a sua volta; antever suas necessidades, criar estratégias para atendê-las e implementar ações viáveis para todos: o indivíduo, a empresa, a comunidade, o governo, o mundo. Ter, sobretudo, um olhar mais cuidadoso para o seu capital humano, para os indivíduos que detêm a liderança de seus processos organizacionais.

Encontramos na Experiência de Aprendizagem Mediada (EAM) a metodologia que privilegia o constante desenvolvimento de estratégias de pensamento (estratégias cognitivas), as quais possibilitam aos indivíduos vivenciarem o processo de mediação que lhes proporciona um entendimento mais abrangente dos acontecimentos, uma clareza de raciocínios objetivos direcionados à solução de problemas. Essa ampliação das formas de pensar propicia que, ao lado do desenvolvimento de pessoas críticas sobre o seu fazer, surjam pessoas que querem realizar.

Por Wellington Alves Rodrigues, mestrando em administração de empresas pela Universidade Municipal de São Caetano do Sul (USCS). Administrador, especialista em gestão estratégica de pessoas pelo Mackenzie e docência para o ensino superior pela FGV. Master coach certificado pela Sociedade Brasileira de Coaching e mediador licenciado pelo Feuerstein Institute – Israel. Em sua trajetória profissional, trabalhou por cinco anos no Banco Itaú, nas áreas de serviço a clientes e consultoria interna em RH. Desde janeiro de 2014, atua como coordenador pedagógico no Senac São Paulo e professor universitário na Universidade Guarulhos.

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