Estratégia

Livro aponta para a necessidade da criação do papel de “Designer Organizacional”

O livro “DesigneRHs para um Novo Mundo”, que tem produção editorial da Colméia Edições e autoria de Marco Ornellas, consultor de Recursos Humanos com especialização em comportamento organizacional, aponta para o seguinte cenário: com base em uma extensa pesquisa realizada com alguns dos principais líderes do setor de RH em todo o Brasil, dá para dizer que há a necessidade da criação de um novo papel do gestor de Recursos Humanos, o “Designer Organizacional”.

Neste papel, que daria início à “sétima fase do RH”, o profissional se transforma em cocriador de soluções que realizam a estratégia e a visão de longo prazo das empresas.

Ainda de acordo com a pesquisa, o Designer Organizacional torna-se, também, responsável por colocar o profissional como o protagonista da história (e não mais como uma “parte” dessa história) da empresa a partir das experiências vividas.

Premissas

Para assumir essa identidade, a pesquisa aponta que o primeiro passo do Designer Organizacional deve ser a execução de três premissas fundamentais de RH: desapego, doação e descoberta.

– Desapego: abandonar as atividades operacionais de RH e promover a transformação digital com objetivo final de aperfeiçoar a produtividade da empresa.

– Doação: reconhecer o protagonismo dos líderes e dar autonomia aos mesmos para o desenvolvimento dos negócios.

– Descoberta: entender o comportamento humano para implementar soluções que sejam viáveis tecnicamente e financeiramente.

“A partir do momento em que desapega, doa e descobre, o Designer Organizacional está capacitado para definir prioridades, planos, investimentos e outros fatores de RH para, consequentemente, mudar a cultura do foco do RH nas ações funcionais para a cultura mais visionária com foco nos fins estratégicos da empresa”, afirma Marco Ornellas.

Desafios

Para atingir tal mudança, a pesquisa divide os desafios dos gestores em quatro pontos de vista: pessoas, tecnologia, sustentabilidade e educação.

– Pessoas: o aumento do número de profissionais com mais de 55 anos e a diversidade de gêneros criam desafios para os recorrentes conflitos e discussões no mercado de trabalho.  Isso porque também aumenta o desejo de autonomia das pessoas como forma de conquistar a realização profissional, a qual está relacionada com mais flexibilidade na relação de trabalho e menos vínculos baseados em questões comerciais entre empregado e empregador.

– Tecnologia: os impactos da hiperconectividade também criam desafios no que diz respeito à gestão de pessoas. A tecnologia permite que as empresas tomem decisões baseadas no comportamento da vida pessoal (principalmente nas redes sociais) dos funcionários e, por outro lado, permite que os funcionários tenham atuação mais analítica e estratégica em substituição à atuação puramente operacional. Nos dois casos (empresas e funcionários), é necessário avaliar detalhadamente “o que” e “como” decidir ou fazer diante de cada situação.

– Sustentabilidade: não se refere à questão ambiental, mas sim ao fato do mercado corporativo ser cada vez mais focado em vendas, crescimento e lucro. Isso cria o desafio da sustentabilidade das relações interpessoais no ambiente de trabalho para permitir a inovação necessária de RH.

– Educação: situação mais preocupante no setor de RH, pois o ensino brasileiro encontra-se em nível abaixo do ideal, sem preparar os profissionais da forma correta para o mercado de trabalho. Surge, então, o desafio de conciliar o tempo de formação e qualificação profissional com o tempo da dinâmica dos negócios (o primeiro é bem mais longo), demandando mais flexibilidade e agilidade dos profissionais de RH.

Novo modelo de organização

Ainda sobre o foco em contribuir para a mudança da mentalidade para alavancar a atuação da área de RH, a pesquisa revela os sinais de um novo modelo organizacional:

– Empresas menores: divididas em “células” ligadas em rede e com sistema aberto de gestão.

– Metas mais relevantes: geradas a partir de indicadores que avaliam o desempenho social, ambiental e financeiro.

– Relações mais colaborativas e ausência de hierarquia: agrupamentos de autônomos e empreendedores com o mesmo propósito.

– Foco em inovação: é possível devido à multiculturalidade, aos conflitos e à conectividade – dentro e fora do ambiente de trabalho.

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