Atração

Os jovens no centro das atenções

 

Em meio ao cenário econômico recessivo, qual é o atual estado dos programas de estagiários e trainees nas empresas? Segundo Carlos Henrique Mencaci, presidente da ABRES (Associação Brasileira de Estágios), de modo geral, as empresas estão repondo vagas mais urgentes e não estão abrindo novos processos. “Desde o ano passado, temos acompanhado uma queda. Para se ter uma ideia, no primeiro trimestre de 2015 tivemos 240 mil vagas de estágio em todo o país; já no primeiro trimestre de 2016 ocorreu um decréscimo de 14,6%, com 205 mil vagas”, diz ele.

De acordo com Marcelo Souza, diretor financeiro da Soulan, o número de programas de estágio e trainee não diminuiu de forma significativa, mas o número de vagas oferecidas, sim, sofreu uma forte redução, o que é de se esperar, pois, normalmente, os jovens talentos são contratados para novos projetos; com o atual momento econômico, sabemos que estes estão em fase de espera, aguardando a melhora da economia.

Kiko Campos, CEO da Across, informa que o mercado de estágio cresceu mais de 30% em 2016 e o de trainee se reduziu significativamente frente às incertezas do cenário externo. Segundo ele, esse aumento nos estágios durante a crise não significa ser uma saída das empresas por ver esses jovens como uma mão de obra barata, e, sim, por precisar de tempo para alimentar o funil de liderança.

Gutemberg Leite, diretor comercial, e Roberta Moura, gerente de Projetos, ambos do Grupo Meta RH, relatam que algumas empresas substituíram o programa de trainee pelo programa de estágio. Em vez de realizarem um processo seletivo para recém-formados e contratá-los para assumir cargos de gestão, algumas empresas elevaram as exigências para atração e seleção de estagiários, e buscam desenvolver o profissional ainda enquanto estudam. Com isso, reduzem os custos dos programas e podem aumentar o nível de retenção, acompanhando a carreira desses jovens.

Evolução

Desde 2008, com as novas definições feitas na lei de estágio, os estagiários ganharam benefícios, como:

  • Carga horária de no máximo 6 horas diárias e 30 horas semanais, em vez de 40 horas ou mais;
  • Recesso remunerado;
  • Bolsa-auxílio obrigatória para estágio não obrigatório;
  • Auxílio-transporte;
  • Seguro de vida obrigatório.

Para Mencaci, essas regras foram muito positivas para o aumento da oferta de estágios e também excelente incentivo para a normatização do modelo de contratação, pois valorizou-se a orientação de um plano de desenvolvimento para integrar os estagiários a uma equipe de trabalho.

Segundo ele, o mercado atual está cada vez mais engajado em novas apostas e oxigenação nas empresas, e é justamente nessa proposta que chega o estagiário. “Eles não têm o olhar viciado de um profissional formado, seus olhos enxergam tudo pela primeira vez. Questionam e querem entender o porquê dos processos. A injeção de novas ideias promovidas por um estagiário contamina a equipe, promove inquietação. Os antigos funcionários não querem ficar para trás, sentem-se encorajados a buscar conhecimentos novos e atualização”, diz Mencaci

Na visão de algumas empresas, contudo, a legislação do estagiário não foi tão positiva. Andrea Tenuta, superintendente administrativa da Luandre, diz que, desde que sofreu alteração (carga horária, férias etc.), esse tipo de mão de obra começou a ser mais oneroso para a empresa, pois os custos aumentaram, e a carga horária diminuiu. Apesar disso, muitas empresas continuam com seus grandes programas de estágio e trainee, enquanto outras preferem contratar esse profissional como celetista. “Tem sido uma tendência contratar esses estudantes de forma imediata sem passar pelo ‘contrato de estágio’”, diz ela.

Para Campos, a principal mudança desse mercado é tecnológica, pois foi possível melhorar as análises e o tracking de atividades em redes sociais. Além disso, há também uma evolução de sair do foco da competência apenas e olhar mais para o valores pessoais e aderência à cultura.

Desafios

O mercado de estágios e trainees está integrado pelas gerações Y e Z, que trouxeram dinamismo, autonomia e conectividade ao universo digital. Mas, com isso, há alguns desafios. Mencaci diz que um deles é administrar bem o tempo, pois, com tantas tecnologias disponíveis, fica fácil se perder nas redes, esquecendo-se dos deveres a cumprir. Portanto, gerenciar o tempo para obtenção de melhores resultados tem sido desafio constante para essa geração.

O outro é praticar a arte da paciência. Mencaci diz que a impaciência, uma característica dessa geração, pode ser positiva para a entrega de um projeto, mas, por outro lado, pode ser um obstáculo quando o assunto é ter que esperar pacientemente para resolução de uma questão pendente. “Nem sempre lidam bem com objeções e empecilhos e, muitas vezes, se cansam ou desistem, por falta de paciência para aguardar. Querem ser promovidos, mas não podem esperar até amanhã, suas expectativas têm prazo de validade curto”, diz.

Segundo Andrea, por ter esse perfil muito imediatista, que não se contenta com algo de longo prazo, a retenção desses talentos é algo que preocupa as empresas, tanto que essa é uma temática de diversos fóruns de discussão.

Mas a atração e seleção dos jovens é apenas o ponto de partida para o que realmente significa um diferencial, que é o plano de desenvolvimento desses profissionais durante o período em que estão no programa de estágio ou trainee. Por isso, Leite e Roberta consideram fundamental planejar e implementar um programa robusto que contemple etapas de amplo desenvolvimento do jovem, incluindo treinamentos, acompanhamento dos líderes e práticas que auxiliarão na formação do desenvolvimento técnico e comportamental, sem esquecer também o estímulo para uma atuação empreendedora e inovadora.

Outro desafio enfrentando pelos jovens e pelas empresas que os contratam é a comunicação. Por isso, o presidente da ABRES indica exercitar a comunicação clara, objetiva e positiva, sempre, pois hoje o jovem chega ao mercado de trabalho com comunicação limitada e vocabulário pobre. Em muitos casos, percebe-se, inclusive, que sua escrita foi contaminada pelas conversas das redes sociais. “O mundo corporativo exige profissionais habilitados em seu próprio idioma, não há espaço para quem não sabe falar e escrever corretamente”, diz ele.

Para Valter Lopes, diretor executivo da Estagiários.com, é preciso reverter a desinformação que viceja no segmento. Há no Brasil 6,3 milhões de micro e pequenas empresas que poderiam contratar estudantes e contribuir para a formação profissional dos 16,6 milhões de estudantes potencialmente contratáveis. Ele diz ainda que, nas poucas empresas desse segmento que contratam estagiários, não há ainda a cultura instalada de investir nesse promissor motor de desenvolvimento profissional.

Por outro lado, o fácil acesso à informação também tem trazido desafios aos recrutadores dessa mão de obra. Souza comenta que, na fase de seleção desses profissionais, é um desafio encontrar aqueles que realmente detêm os valores e competências definidos pelo cliente. Ele explica que, com tantas informações disponíveis na internet, a rede mundial criou uma verdadeira multidão de “profissionais em entrevistas de emprego”, pessoas que passam horas verificando matérias e dicas sobre como se portar em um processo seletivo. Para contornar essa situação, o diretor conta que tem sido muito importante incluir ferramentas de avaliações comportamentais nos processos seletivos.

Sobe o processo de seleção, Souza destaca a utilização de ferramentas como a rede social de vídeos de curta duração Snapchat, que já é utilizada por grandes empresas não só americanas, mas também brasileiras. “No programa de trainee da Cremer, por exemplo, o Snapchat tem sido um grande canal de divulgação e comunicação com os interessados em participar”, diz.

Campo também ressalta que outro desafio é inovar a baixo custo, criando mais sinergia dentro do RH para que a aquisição e o desenvolvimento de talentos trabalhem integrados. “Precisamos reduzir tempo de processos seletivos, principalmente com os jovens, e, ao mesmo tempo, melhorar o desenvolvimento de estagiários a fim de reduzir processo de atração e seleção de trainees, criando uma trilha única.

A CocaCola FEMSA, por exemplo, fará 100% dos trainees com base nos seus estagiários. A Johnson & Johnson também trabalha com os trainees no desenvolvimento dos estagiários de forma ativa e com apoio dos gestores.

Aproveitando o potencial

Ao enxergar as características dessa nova geração de estagiários e trainees, Mencaci diz que as principais tendências estão ligadas à ampliação da capacidade de conectividade e expansão a partir do uso eficaz da tecnologia. Portanto, cursos de EAD (ensino a distância) estão cada vez mais em alta, pois possibilitam preparação e estudo em qualquer lugar e horário. Por isso, as empresas devem utilizar-se desse recurso para ampliação da rede de investimentos em capacitação profissional.

Os games e ferramentas como vídeos e entrevistas online também têm conquistado cada vez mais adeptos. Tudo para facilitar e agilizar processos de modo eficaz e com redução de pessoas envolvidas. Ou seja, redução de custos financeiros e tempo. “A realidade é que os jovens e o mercado em geral preferem fazer tudo de forma rápida, usando apenas o seu celular”, diz Mencaci.

Souza relata inclusive que os processos de avaliação que simulam situações reais, algumas vezes em ambientes virtuais (o gamefication), outras em condições presenciais, visam conseguir avaliar as competências comportamentais, e não apenas as técnicas, dos candidatos.

Outra tendência benéfica para quem gosta de praticidade é a nova modalidade de trabalho, o home office. E os resultados agradam ambas as partes.

Campos diz que os RHs evoluíram muito e hoje contam com processos mais maduros em seus programas de estágios e trainees, porém, ainda precisam melhorar os processos a fim de atingir um nível de maturidade, como em pesquisa e desenvolvimento. “A maior oportunidade é na relação líder versus liderado, pois nossos estudos mostram que está nos gestores uma das grandes oportunidades de melhoria na pedagogia da presença, na mentoria e na facilitação de aprendizagem por meio dos líderes. Ser o exemplo de fato”, diz ele.

Segundo o CEO, a base de um bom trabalho está no planejamento. Ou seja, os clientes que têm mais planejamento conseguem aproveitar melhor os recursos, as relações com as universidades e com os candidatos. Nesse sentido, entram também indicadores de sucesso ligados ao negócio, orientando mais os processos de treinamento e desenvolvimento, por exemplo.

Como dica para contratação desses candidatos, Campos diz não ter motivos para lançar o programa no segundo semestre. “Os melhores candidatos podem ser encontrados o ano todo, inclusive no primeiro semestre”, diz.

Leite e Roberta também destacam como tendência que os programas de trainees busquem a contratação e o desenvolvimento de profissionais técnicos. Eles explicam que a formação de futuros líderes é o que mais se vê nesses programas organizacionais, e o objetivo é quase sempre atrair jovens talentos pensando em transformá-los nos gestores no futuro. No entanto, algumas empresas já perceberam que é igualmente importante formar profissionais na área técnica, tanto quanto aqueles profissionais que buscam ocupar uma posição de gestão.

O uso das prestadoras de serviço também é uma forma de potencializar os bons resultados desses jovens. De acordo com Andrea, o RH pode e deve usar os fornecedores de forma estratégica, usando o tempo que “gastariam” para recrutar, selecionar e administrá-los em atividades de planejamento e estratégia da área. O objetivo deve ser o de criar programas de desenvolvimento para esse público e ampliar sua retenção, para que não seja usado somente como mais um profissional que ficará um ou dois anos na empresa. “Diferentemente do que muitos pensam, é desperdício de tempo e dinheiro ficar com profissionais como esses por tão pouco tempo.”

Para finalizar, Leite e Roberta comentam que pesquisas mostram que empresas que investem em ferramentas modernas e inovadoras para atração e seleção dos jovens talentos e que apresentam processo estruturado de desenvolvimento sem dúvida são as que mais atraem os jovens para participar dos programas e também as que têm o maior índice de retenção, fazendo a diferença no mercado.

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