Cultura

Por que são realizados processos seletivos?

A resposta para a pergunta trazida no título deste artigo parece óbvia e para alguns profissionais de RH o próprio questionamento pode soar pejorativo, impróprio ou até desrespeitoso. Mas em um momento em que os avanços tecnológicos nos obrigam a rever todos os nossos processos, por que não questionarmos as atividades mais básicas de nosso dia-a-dia para tentarmos trazer uma visão diferente, ou mais clara, de nossas ações?

Para trazer mais atenção a essa discussão, vamos colocar alguns números na mesa. Existem diversas pesquisas sobre o custo de processos seletivos e, dependendo da fonte analisada esse número pode sofrer algumas distorções, mas podemos estimar que, em média, cada processo seletivo consome entre 50 e 100 horas de trabalho, ou algo entre R$ 2,5 mil e R$ 5 mil por processo seletivo. Caso uma empresa de 100 funcionários tenha um turnover de 20%, estamos falando de 20 vagas por ano, ou seja, entre R$ 50 mil a R$ 100 mil gastos por ano somente com processos de Recrutamento e Seleção, sem contar os gastos decorrentes do turnover, como processos administrativos, treinamentos e perda de receita por profissionais que não aderentes à função.

Ou seja: vale a pena parar um pouco para refletir sobre esse tema!

Dentre todas as possíveis respostas à pergunta em destaque, a que me parece mais próxima de nossa realidade é: Para nos ajudar a prever os resultados que serão atingidos pelo profissional em seus novos desafios!

Essa deve ser a resposta de qualquer processo seletivo, conseguir identificar de forma clara e objetiva se o profissional que está sendo avaliado conseguirá entregar os resultados esperados para aquela função.

Não se trata de um “bate-papo” de cafezinho para conhecer uma nova pessoa! É uma tarefa de extrema importância para a organização e deve ser encarada dessa forma.

Sendo assim, para poder atingir esse objetivo, antes de qualquer coisa, precisamos saber: Quais os objetivos são esperados para esse cargo?

Não podemos ter o preconceito de achar que definir os desafios só é importante para os cargos de liderança, gestão ou C-Level. Para podermos realizar a tarefa de recrutar e selecionar de forma eficiente e eficaz, essa definição deve ser o início do processo seletivo e deve ter a participação não apenas da área de recursos humanos, mas também dos líderes e gestores diretos do cargo em questão.

A definição dos objetivos deve ser diretamente ligada à descrição das atividades de cada função. Sendo assim, sempre que detalharmos uma atividade a ser exercida, precisamos saber por que a atividade é necessária para a empresa e qual o impacto desta para a companhia.Isso enriquecerá a sua conversa com o profissional, qualquer que seja o seu nível, e lhe ajudará a formular perguntas que ajudem a entender se o profissional possui as características necessárias para entregar as demandas que realmente fazem sentido para a sua organização

Uma vez definidos o que esperamos do Cargo, precisamos entender o que esperamos do profissional que irá exercer essa função e aqui, temos que dividir em três partes:

– Valores: conceito muito utilizado hoje em dia, em que falamos muito sobre “propósito”, os valores são o conjunto de valores morais que são valorizados pela empresa e que fazem parte de sua Cultura Organizacional. Entender quais são os valores de sua organização e usá-los no processo seletivo para identificar se o profissional compartilha dos mesmos é fundamental para a manutenção e propagação dessa cultura em todos os níveis e entre seus clientes e fornecedores.

– Competências Técnicas (hard skills): as competências técnicas são aquelas diretamente relacionadas às atividades que serão exercidas e estão ligadas à capacitação técnica e ao histórico profissional. Muitas vezes incluímos em nossa avaliação competências que não serão necessárias, justamente porque não temos claro os objetivos da função, e isso pode nos levar a eliminar profissionais que poderiam ajudar, e muito, a empresa à atingir seus resultados.

– Competências Comportamentais (soft skills): dentro desse tema podemos incluir diversos itens como comportamento, inteligência emocional, personalidade, cognição, entre outros e estamos falando do conjunto de habilidades que irão apoiar à que o profissional se adapte mais rapidamente aos seus novos desafios, à sua nova equipe, líder e liderados e possa entregar de forma mais rápida os resultados esperados.

Entender claramente quais são as características mais importantes em cada item e encontrar testes e avaliações que ajude de forma clara e objetiva a avaliar o profissional e identificar os seus resultados são fundamentais para uma avaliação justa de todos os candidatos.

O cruzamento do resultado do profissional com as necessidades da posição indicará o ranking dos profissionais mais adequados para o cargo e é com esses que seguirá a fase de entrevistas.

Mesmo com um mundo cada vez mais virtual a fase de entrevistas ainda tem grande importância, pois é esse profissional que irá fazer parte do quadro da sua empresa e irá interagir com suas equipes, dessa forma, é necessária uma avaliação prévia da empatia deste com o ambiente e os seus gestores diretos.

O que precisamos ter em mente é que não devemos ser “tanto à terra nem tanto ao mar”, ou seja, não devemos tomar nossas decisões baseados apenas em resultados de testes e avaliações e também não podemos usar apenas critérios subjetivos e impressões de uma entrevista para essa decisão. Devemos sim, utilizar o melhor dos dois mundos, para assim, obtermos o melhor resultado.

A utilização das ferramentas e definições anteriores irá apoiar para que o processo de recrutamento e seleção seja otimizado, de forma a reduzir seus custos e aumentar a chance de prever o resultado que o profissional terá ao ocupar a sua nova posição!

Por Marcelo Souza, sócio-diretor do Grupo Soulan

Comentários

comentários

TOP
Web Analytics