Gestão

Qual o melhor modelo de gestão de Cultura Organizacional?

Pensar em estratégia faz parte da rotina de qualquer negócio. As empresas normalmente espelham o processo no orçamento anual e orientam a liderança por meio de um sistema de metas para cumpri-lo. Neste contexto, ninguém faz referência a essa dinâmica de gestão como se fosse uma novidade, então, por que a cultura organizacional não é também objeto de atenção?

Dentre as várias razões, três delas me parecem mais latentes. Não se reconhece a relação direta da cultura organizacional com os resultados do negócio. É difícil circunscrever a gestão dela e os seus resultados com o mesmo pragmatismo temporal que um orçamento anual. Além disso, os gestores desconhecem os modelos ou não têm habilidades para utilizá-los.

Logo que comecei a me envolver com o tema, conheci o modelo dos sete níveis de consciência de Richard Barrett, entre outros. Chamou-me a atenção o fato de que um modelo de gestão tivesse a capacidade de “colocar números na cultura” e oferecer recursos para apoiar o desenvolvimento da liderança no sentido de alcançar o resultado desejado. Tratei de me aprofundar no assunto e me certificar em algumas metodologias, me habilitando a aplicá-las.

O modelo dos sete níveis de consciência de Barrett, que foi elaborado a partir da hierarquia das necessidades de Maslow, explica os estágios de desenvolvimento psicológico dos indivíduos nos níveis: 1. Sobrevivência, 2. Relacionamento, 3. Auto-estima, 4. Transformação, 5. Coesão Interna, 6. Fazer a diferença e 7. Serviço. Quando analisamos as organizações e os indivíduos no método, podemos localizar o seu foco de atenção pela distribuição dos valores nos sete níveis, o que caracteriza não só o jeito de ser da empresa, mas onde predomina a atenção operativa dos líderes.

Qualquer modelo de gestão da cultura procura traduzir aspectos intangíveis e emoldurar os comportamentos coletivos. Por outro lado, sempre que pensamos em gerenciar uma cultura as ações são direcionadas para a estruturação de identidade e alinhamento de valores. Por este motivo, adotei o modelo Barrett. Afinal, ele encurta o caminho de compreensão dos aspectos culturais e aponta direto aos valores.

No fim, o que importa é dar atenção à Cultura Organizacional como uma das dimensões críticas para potencializar o sucesso ou até para sobreviver nesse mundo cada vez mais VUCA – volátil, incerto, complexo e ambíguo. É importante colocar em perspectiva a gestão da cultura, estratégia e liderança. Outro ponto é procurar estreitar o alinhamento das três dimensões. Neste aspecto, independente do modelo, adotar um deles fará toda diferença para colocar em prática a gestão da Cultura a partir de escolhas conscientes e estratégicas.

Por Guilherme Marback, sócio diretor da Crescimento à frente da Unidade de Cultura Organizacional.

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