Gestão

Tudo o que você precisa saber sobre participação nos lucros e resultados

A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é um tema que ainda sofre grande preconceito nas empresas, principalmente pelo fato dos empresários acreditarem que a iniciativa terá reflexos negativos nos ganhos finais. Mas, este pensamento é um grande erro. Portanto, para o melhor entendimento do assunto, o diretor executivo da Bazz Estratégia e Operação de Recursos Humanos Celso Bazzola listou as sete perguntas que mais recebe para sanar as dúvidas urgenciais.

O que é PLR?

É um modelo de remuneração que tem o objetivo de alinhar as estratégias da organização com os anseios individuais dos colaboradores. O pagamento se dá por meio do alcance de metas pré-estabelecidas onde o resultado da corporação passa a ser o de todos os envolvidos no processo. Ou seja, é uma relação de “ganha ganha”. Em termos burocráticos, esta alternativa é amparada pela Lei 10.101 na qual não há incidências de encargos trabalhistas, o que a transforma em uma opção atrativa. Afinal, além de direcionar aos lucros, o custo tem menos impacto na empresa.

Quais os impactos que o modelo proporciona nas empresas?

O principal impacto que o PLR propicia é o sentimento de que os colaboradores fazem   parte dos resultados da corporação e por consequência, poderão conseguir um aumento nos ganhos. Outros reflexos importantes são que a empresa poderá elevar os resultados e manter os custos fixos controlados, pois a alternativa é paga somente quando existem resultados. Dessa maneira, transmite um espírito de equipe com foco em metas.

Ainda existe resistência  em relação a pequenas e médias empresas?

A implantação do modelo ainda tem certa resistência nas PMEs por conta dos seguintes motivos: Desconhecimento da lei, metodologias e dos benefícios. Outro fator de impedimento de aceitação é a sensação de insegurança nas negociações com os sindicatos porque o PLR só será válido com a homologação junto ao órgão.

Muitos empresários não gostam da ideia de compartilhar os lucros. Esse pensamento é errado?

Certos empresários têm uma visão de negócio limitada e acreditam que a remuneração será uma despesa sem retorno e por esta razão não gostam de ter que compartilhar os lucros. Contudo, este ideal é um equivoco, pois todos os pagamentos são atrelados a metas estabelecidas com foco no retorno econômico da corporação.

Como criar esse tipo de política? A divisão deve ser igualitária aos envolvidos ou proporcional aos salários?

Quem deseja seguir o PLR necessita prestar atenção em alguns preceitos legais como: ser desenvolvido a partir da participação dos colaboradores por meio da representação de um comitê, ser construído por objetivos claros e atingíveis, e, criar indicadores mensuráveis. Por sua vez, a divisão precisa ser justa, porém, refletir de forma concisa os resultados atingidos por meio de indicadores corporativos e departamentais. É importante lembrar de ser igualitário na metodologia, mas, nem sempre no valor a ser pago porque dentro do sistema de PLR os resultados departamentais e individuais poderão variar de um colaborador para outro.  Portanto, é necessária uma política que garanta a participação de todos os envolvidos seja em equipe ou individual. Por fim, a iniciativa pode ser desenvolvida tendo como base o salário nominal, um budget definido ou valores limitantes fixados.

Devem existir metas por áreas ou individuais para conquistar o objetivo?
É fundamental que existam metas por departamentos ou individuais. Essas divisões podem ser feitas da seguinte maneira:

– Por área: avalia e remunera pelo resultado do trabalho em equipe. Nesta opção vale a performance de todos.

– Individual: avalia e remunera pelo resultado e atinge os ganhos por conta da qualidade no processo e execução das tarefas.

Uma terceira escolha é denominada mista e reflete os desejos da alta gestão em relação aos resultados.

Quais os principais erros cometidos em relação ao tema?

Entre os principais equívocos encontram-se desenvolver metas que não refletem no resultado final da empresa, criar objetivos não mensuráveis e inatingíveis, deixar de envolver os colaboradores na formulação e aprovação do sistema, não realizar projeções de metas e não homologar no sindicato representativo.

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