Legado

Vida pós-carreira

Assim como é necessário planejar e preparar um profissional quando ele dá entrada em uma empresa, também é preciso olhar quando ele sai, se aposenta. Mas por que pensar nisso? Segundo Fran Winandy, sócia-fundadora da Acalântis Executive Search, inicialmente há uma questão moral, relacionada a um apoio efetivo que a empresa deveria oferecer a seus colaboradores nessa etapa da vida, como uma espécie de agradecimento ou reconhecimento pelo empenho durante sua fase mais produtiva.

Ela explica que esse tipo de atitude traz inúmeros reflexos positivos para a imagem da empresa perante seus fornecedores, clientes e público de uma forma geral, que percebem e reconhecem o grau de integridade da organização e respeito por seus profissionais, e também frente ao quadro de funcionários, aumentando o grau de motivação e engajamento deles.

Outro bom argumento para olhar para isso, segundo Fran, seria a redução de riscos trabalhistas. Independentemente do momento de saída, a forma como ela é conduzida pode motivar processos posteriores. “Dificilmente um profissional que sai da empresa com um projeto estruturado para pós-trabalho irá pensar em incomodar o seu último empregador, ainda mais quando este o ajudou a elaborar seu projeto futuro”, diz.

Além disso, ela relata ser comum que profissionais que se aposentam sem um plano não se acostumem com o ócio da nova vida e decidam que podem voltar à antiga empresa quando quiserem, seja para supostamente ajudar quem permaneceu, seja para rever os colegas. “São rotineiros os casos de aposentados brigando na portaria das empresas por serem impedidos de entrar, por não quererem usar um crachá ou por quererem conversar com pessoas que permaneceram na empresa sem agendar um horário, e confusões do gênero. Empresas que oferecem um plano de preparação para a aposentadoria reduzem drasticamente esses problemas, pois tais questões são discutidas e alinhadas anteriormente”, diz ela.

O diretor de consultoria da Career Center, Fernando Dias, explica também que a empresa precisa se preparar para essa mudança – preocupando-se com os impactos na equipe, nos processos e relacionamentos que esse profissional conduz –, preparar a formação de um substituto e cuidar da disseminação dos conhecimentos. Nesse sentido, ter uma preparação para a aposentadoria torna-se essencial sob diversos aspectos.

Algumas empresas investem em programa pós-carreira ou preparação para a aposentadoria, possibilitando aos profissionais momentos de reflexão sobre essa fase da vida, incluindo informações e troca de experiências sobre aspectos importantes desse momento e estimulando que os profissionais estabeleçam objetivos para sua vida após a desvinculação da empresa. Dias comenta que o programa pode ser aplicado no formato individual, em grupos, ou misto (com encontros em grupos e horas individuais) e aplicado em reuniões conduzidas pelos consultores. Deve ter  duração e época de aplicação estabelecidos com alguma antecedência, a fim de possibilitar ao profissional preparar seu projeto de vida.

E existe tempo ideal para começar um programa desses? De acordo com Fran, o melhor é que ele seja iniciado cerca de cinco anos antes do momento da aposentadoria, mas pode ser realizado a qualquer momento. Ela explica que na prática o modelo vigente é realizado em grupos, como uma espécie de treinamento, em módulos que ocorrem em determinada periodicidade – por exemplo, a cada dois meses. Em cada módulo, um tema é trabalhado. Esse modelo – que é norte-americano – permite o debate de assuntos específicos e um trabalho inicial de planejamento com o grupo. Mas também relata que o trabalho individual, nos moldes de um coach de carreira, começa a ser oferecido, trazendo maior grau de profundidade e encaminhamento de um plano de ação.

Fran ressalta ainda que a empresa pode ajudar seus profissionais a ficarem sempre atentos para essas questões e não deixar para abordar o tema apenas no momento de aposentadoria. “Esse é um assunto que deveria ser sempre lembrado – em programas de desenvolvimento e especialmente em um programa específico para profissionais com mais de 55 anos de idade”, comenta.

Além disso, ela sugere que a organização ofereça apoio nesse planejamento. Outras ações interessantes seriam colocar à disposição dos profissionais que se aposentam um plano de previdência privada.

 

Desafios pela frente

De acordo com Fran, algumas empresas no Brasil fazem esse trabalho, mas ainda são poucas. “Os cases que conheci há alguns anos foram os da Fundação CESP, da Aracruz, Copasa, Correios e Banco Francês e Brasileiro”, diz.

Ela explica que é preciso desenvolver uma cultura, como foi feito no caso do outplacement, e, ainda assim, diz que poucas o farão, pois isso é um investimento com retorno de difícil mensuração.

Ela conta que fez seu primeiro programa quando era estagiária em um banco multinacional que adotava idade de aposentadoria compulsória e vivia problemas com profissionais que não se conformavam com a decisão da empresa. Ela entrevistou pessoas que tinha se aposentado para avaliar quais problemas tinham tido e o que poderia ter sido evitado; em alguns casos, conversou até com esposas de aposentados, que se ressentiram com a volta dos maridos para casa.

Na época, desenhou um plano em grupo com módulos e convidou os profissionais que havia mapeado para a primeira reunião: compareceram 20%. “Foi um balde de água fria, pois o programa, no papel, estava perfeito!” Ao tentar entender o motivo das ausências, percebeu que eles não queriam se expor e que, por mais que houvesse uma idade-limite para permanecer na empresa, nenhum deles acreditava que tivesse realmente que sair, o que, para a empresa, era um fato consumado. “Eu era jovem, e a distância etária aumentava as dificuldades de diálogo. Redesenhei o programa com a minha equipe e fomos ajustando, mas nunca conseguimos 100% de frequência”, recorda.

 

Estruturando o programa

Segundo o especialista em preparo de aposentadoria Samuel Marques, o programa é um conjunto de eventos coordenados, tendo como temas os assuntos de interesse para quem está próximo da aposentadoria. Podem ser reuniões informativas, palestras, atendimento pessoal com profissionais de consultoria, psicologia, medicina e coaching.

Ele conta que o RH pode iniciar o programa com reuniões informativas a custo zero. “O importante é ter a visão de que a empresa pode e deve contribuir com essa transição de carreira”, diz.

Como cuidado, Samuel comenta que é importante passar a ideia de que a preparação é algo universal, uma necessidade de todas as pessoas. “Isso evita a criação do estigma ‘o grupo dos que estão saindo’.”

Mas o que deve ser evidenciado no programa? Fran responde que, em primeiro lugar, o autoconhecimento. Ela explica que deve haver uma reflexão profunda sobre o envelhecimento, os papéis que o indivíduo pretende assumir, aqueles aos quais quer dar continuidade ou alterar, sua identidade e sua visão de futuro. Ainda nessa etapa, é importante que a pessoa compreenda o que a faz feliz, pois com essa percepção é que seu projeto de futuro será alinhavado.

Outro aspecto envolve o conhecimento de suas âncoras de carreira, suas competências pessoais e profissionais para que as decisões sobre trabalho e desenvolvimento pessoal sejam tomadas sobre uma base mais concreta. “Deve haver também uma etapa voltada para aspectos financeiros, para que haja uma análise da situação atual antes de se fazer um planejamento dos passos seguintes. Com um programa nesses moldes, é possível estruturar um projeto realista para o pós-trabalho”, diz Fran.

Algo a se atentar é para o momento que antecede a aposentadoria. Fran relata que geralmente o profissional entra em uma espécie de “modo de segurança”, evitando pensar ou falar no assunto. E a empresa, em geral, faz o mesmo, deixando para comunicar suas decisões no momento do desligamento. “Esse processo deveria ser tratado de forma transparente e dialogada. Em alguns países, já vemos empresas em que o programa de preparação para a aposentadoria contempla uma diminuição de carga horária de trabalho. Algumas delas apresentam oportunidades de continuidade profissional, com uma estrutura diferente, mais flexível para profissionais aposentados.”

Outro cuidado, na visão de Fran, é com a palavra aposentadoria, pois traz uma carga de estereótipos negativos que pode assustar as pessoas. “Antigamente quem se aposentava era excluído do mercado de trabalho e vivia poucos anos depois; hoje isso é diferente, pois um profissional com 60 ou 65 anos ainda tem muita energia e vida pela frente.” Por isso ela prefere o termo pós-trabalho para definir essa etapa. “Em um convite que fizemos a alguns profissionais, falamos em ‘segundo tempo’ da vida. É possível pensar em outras nomenclaturas para dar leveza ao assunto”, diz.

Para ela, os programas individuais são mais eficazes, mas nem sempre são possíveis para uma empresa, em função do custo. Porém, aconselha que, se o trabalho for em grupo, haja alguns momentos mais personalizados.

Dias também aconselha a definir políticas e objetivos, ter critérios claros com relação aos possíveis participantes, cuidar da comunicação desses objetivos e ações, demonstrar respeito por esses profissionais e estruturar o programa alinhado aos objetivos e políticas, sempre mantendo o foco nas demandas desse grupo de profissionais.

E ressalta: “As empresas precisam pensar na sua atuação com esse tipo de projeto, pois com o aumento da população nessa fase de vida, com certeza aumentará a demanda por programas que estejam voltados a essa fase”.

 

Maiores erros que as empresas cometem durante um processo de aposentadoria de um profissional

  1. Não cuidar da sucessão interna;
  2. Não ter regras claras quanto ao momento do desligamento;
  3. Ter pressa;
  4. Falta de transparência e comunicação da empresa com o funcionário;
  5. Haver despreparo dos gestores ao conduzirem o processo de transição;
  6. Demonstrar preconceito com os profissionais em fase de aposentadoria;
  7. Promover exclusão antecipada dos profissionais em fase de aposentadoria de projetos da empresa;
  8. Não cuidar do processo de disseminação do conhecimento.

 

Vantagens de investir em programas de preparação para a aposentadoria

  1. Disseminação da cultura e respeito aos profissionais;
  2. Reflexos positivos no clima organizacional;
  3. Reflexos positivos na sua imagem corporativa;
  4. Processos de transição menos traumáticos;
  5. Tempo para planejar adequadamente as movimentações em suas equipes e na preparação de sucessores;
  6. Cuidado adequado da transmissão do conhecimento;
  7. Melhora do clima organizacional.

Comentários

comentários

Vida pós-carreira
Comente aqui!

Qual sua opinião?

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

Desde 1998 p&n é uma plataforma de conteúdos referência em Gestão de Pessoas e mundo do trabalho. Tanto nas versões web e impressa, com sua linha editorial independente, é focada na melhor entrega de informações e serviços para os profissionais de RH.

curte com a gente!

© 2017 Revista Profissional & Negócios. By Rockbuzz | Estratégia Digital

TOP
Web Analytics