Uma das grandes dúvidas dentro das empresas hoje está relacionada ao uso de redes sociais no ambiente corporativo. A utilização dessa ferramenta envolve uma série de questionamentos que vão da produtividade à forma como o profissional deve se portar no mundo cibernético.

Mas a grande questão é que, sabendo usar de forma correta, as redes sociais podem ser uma forma interessante de promover a marca, interagir com possíveis novos talentos e até mesmo engajar os colaboradores da empresa. É esse o caso da GVT.

Como resultado de uma reestruturação feita na área de Recursos Humanos em 2012, a empresa passou a investir no LinkedIn como forma de engajar e atrair profissionais para seus quadros. A ideia inicial era desenvolver a área de aquisição e promover ações que envolvessem atração e retenção de talentos.

De acordo com a analista de RH da GVT Maria Carolina Jussen Souto, foi nesse contexto que a empresa desenvolveu o conceito de Employer Branding, que consiste em atrair, contratar e manter os talentos do mercado de trabalho na empresa. “Nosso principal foco era fazer com que os profissionais tivessem interesse e quisessem fazer parte da nossa equipe, e, para isso, percebemos que precisávamos olhar para a área de RH para fazer com que a empresa se transformasse e conseguisse se comunicar com o público interno e externo”, comenta.

Em 2013 a companhia renovou a comunicação e direcionou a sua página no LinkedIn para os três principais públicos de interesse da empresa: o jovem, o profissional em construção de carreira e os executivos. A ideia de utilizar a rede social partiu da necessidade de mostrar que a GVT é uma empresa com características jovens e que se mantém atualizada com as inovações que surgem no mercado de trabalho.

Para que o processo de seleção utilizado dentro da rede fosse considerado eficiente, a GVT baseia-se na ferramenta chamada “Talent Brand Index”, que avalia o quanto a empresa é atrativa no LinkedIn, ou seja, qual o retorno como empregadora. Segundo Maria Carolina, de todos os contatos que a empresa faz com os candidatos, 84% partem da interação na rede social.

O processo de captação dos talentos na empresa é simples, porém bem focado. De acordo com a analista de Recursos Humanos Kelly Gabelhere, a busca acontece manualmente e por palavras-chave, funcionando como um filtro para o primeiro contato. “Esse primeiro filtro nos mostra as pessoas que estão interessadas ou não em nossas propostas. Depois disso, podemos analisar melhor o perfil do candidato por meio do currículo disponível e das informações que ele descreve em seu perfil online”, explica.

Hoje o LinkedIn é a principal rede social profissional disponível, por isso, os profissionais que interagem – seja por prática, seja por estarem interessados em conseguir uma colocação melhor no mercado de trabalho – se preocupam em manter informações profissionais atualizadas.

Para a GVT, essa ferramenta se torna essencial justamente porque essas pessoas são os talentos disponíveis no mercado. Kelly explica que esses são os “candidatos passivos”, ou seja, aqueles que não aplicam currículos em sites, mas são altamente capacitados e se mantêm atualizados sobre as novidades do mundo organizacional.

Na visão de Maria Carolina, tanto os profissionais antigos da empresa quanto os que entrarem já na “era LinkedIn” têm uma característica parecida com o que a empresa prega, que é estar conectado e manter-se atento às inovações do mercado de trabalho. A grande diferença da GVT após a reestruturação da área de Recursos Humanos é que a companhia consegue encontrar esses profissionais com mais facilidade. “Nós temos acesso aos que estão constantemente em busca de mudanças e que dificilmente param no tempo. São os profissionais competitivos, e eles fazem grande diferença para o nosso desenvolvimento”, acredita.

Da mesma forma que a rede social é utilizada como o primeiro passo do processo de contratação, a visibilidade no site também possibilitou um engajamento maior dos funcionários.

A analista de RH acredita que a comunicação foi fundamental para que os colaboradores começassem a entender como funcionaria a relação entre a GVT e as redes sociais. “Os profissionais tinham receio de usar a rede social e mesmo associar-se à empresa por meio dela. Como nós continuamos reforçando que o LinkedIn é realmente uma ferramenta da empresa, eles começaram a entrar no processo e associar-se à companhia na rede; é o que nós chamamos de ‘sobrenome empresarial’. E isso é bom para nós, porque divulga a empresa e mostra que o profissional tem orgulho de trabalhar conosco.”

Já no quesito atratividade, Kelly comenta que as redes sociais funcionam como uma janela para o mercado de trabalho, ou seja, a pessoa pode não estar interessada no momento, mas sabe que precisa manter o perfil adequado para o futuro.

Seguindo o conceito de Employer Brand, a GVT pretende manter a rede social sempre atualizada, para criar um efeito sistêmico das ações. Na opinião da profissional, todas as ações tomadas em relação ao colaborador são voltadas para o crescimento da marca e do produto em si.

“Acredito que o reflexo dessa ação no LinkedIn tem sido extremamente positivo em âmbito nacional, mas em especial na região Sul, onde nós recebemos o Top of Mind Universitário, promovido pela UFPR (Universidade Federal do Paraná). Isso nos mostra que os jovens estão lembrando da nossa empresa”, finaliza a analista de RH.